Þegar rætt er um vinnumarkað Evrópusambandsins er mikilvægt að hafa í huga að þar er ekki að finna eitt samræmt evrópskt kerfi. Aðildarríkin 27 búa hvert að eigin vinnumarkaðslíkani sem hefur mótast af sögu, stjórnmálum, löggjöf, kjarasamningum og styrk samtaka launafólks og atvinnurekenda.

Sameiginlegar reglur ESB mynda ákveðinn grunn, en ofan á honum standa mjög ólík þjóðleg kerfi. Í sumum ríkjum ráða kjarasamningar og sjálfstæði aðila vinnumarkaðarins mestu um laun og starfskjör. Annars staðar gegna lögbundin lágmarkslaun, stjórnvaldsákvarðanir og almenn gildistaka kjarasamninga stærra hlutverki.

Þessi fjölbreytni sýnir að markmið ESB hefur ekki verið að steypa vinnumarkaði allra aðildarríkjanna í sama mót. Sambandið setur fyrst og fremst sameiginleg lágmarksviðmið á þeim sviðum þar sem það hefur valdheimildir, en ríkin útfæra reglurnar í samræmi við eigin vinnumarkaðshefðir.

Skipta má evrópskum vinnumarkaðskerfum í nokkrar meginstefnur:

Norræna líkanið byggist á öflugum samtökum launafólks og atvinnurekenda, víðtækri kjarasamningsgerð og tiltölulega takmörkuðum beinum afskiptum löggjafans af launaákvörðunum.

Mið- og Vestur-Evrópulíkanið, meðal annars í Þýskalandi, Austurríki, Belgíu og Frakklandi, einkennist víða af kjarasamningum atvinnugreina, starfsmannaráðum, lögbundnu samráði og reglum um almenna eða víkkaða gildistöku kjarasamninga.

Í Suður-Evrópu gegna lög, stjórnvaldsákvarðanir og útvíkkun kjarasamninga oft veigamiklu hlutverki. Stéttarfélagsaðild getur verið fremur lítil þótt stór hluti launafólks njóti samt kjara samkvæmt kjarasamningum.

Í mörgum ríkjum Mið- og Austur-Evrópu er kjarasamningsgerð fremur dreifð og fer oftar fram innan einstakra fyrirtækja. Kjarasamningsþekja er þar almennt minni en í ríkjum þar sem samið er fyrir heilar atvinnugreinar. Undantekningar eru þó frá öllum þessum almennu mynstrum.

Fjórir þættir sem sýna muninn

Aðild að stéttarfélögum

Hlutfall launafólks í stéttarfélögum er mjög mismunandi eftir ríkjum. Ísland og Norðurlöndin skera sig úr með mikla félagsaðild. Þar tengist styrkur stéttarfélaganna meðal annars langri hefð fyrir samræmdri kjarasamningsgerð og, í sumum ríkjum, tengslum stéttarfélaga við atvinnuleysistryggingakerfið.

Frakkland er dæmi um allt annars konar kerfi. Þar er stéttarfélagsaðild tiltölulega lítil, en kjarasamningar ná engu að síður til stórs hluta launafólks. Ástæðan er meðal annars sú að stjórnvöld geta víkkað gildissvið kjarasamninga þannig að þeir taki til heilla atvinnugreina, óháð því hvort viðkomandi starfsfólk eða vinnuveitendur eigi beina aðild að samtökunum sem gerðu samninginn.

Útbreiðsla kjarasamninga

Með kjarasamningsþekju er átt við hlutfall launafólks sem starfar samkvæmt gildandi kjarasamningi. Þekjan er jafnan mest þar sem samið er fyrir heilar atvinnugreinar eða starfsgreinar, en minni þar sem samningar eru fyrst og fremst gerðir innan einstakra fyrirtækja.

Í Austurríki, Belgíu og Frakklandi taka kjarasamningar til nær alls launafólks. Á Írlandi og í mörgum ríkjum Mið- og Austur-Evrópu er þekjan mun minni. OECD bendir á að mikil og stöðug kjarasamningsþekja sé einkum viðvarandi í ríkjum þar sem samningar ná til margra vinnuveitenda í senn, oft með stuðningi öflugra atvinnurekendasamtaka eða reglum um útvíkkun samninga.

Lýðræði og áhrif á vinnustöðum

Aðkoma starfsfólks að stjórnun fyrirtækja er einnig mjög mismunandi.

Í Þýskalandi og Austurríki gegna starfsmannaráð mikilvægu hlutverki. Þau eiga meðal annars rétt á upplýsingum, samráði og í sumum tilvikum meðákvörðun um tiltekin málefni vinnustaðarins. Í stærri fyrirtækjum geta fulltrúar starfsfólks jafnframt átt sæti í stjórnum eða eftirlitsstjórnum.

Á Norðurlöndum er þátttaka starfsfólks frekar tengd trúnaðarfólki stéttarfélaga, samráðsnefndum, kjarasamningum og lögbundnum rétti til upplýsinga og samráðs. Stjórnarseta fulltrúa starfsfólks þekkist einnig.

Í öðrum ríkjum byggist aðkoman í ríkari mæli á þeim lágmarksréttindum sem leiða af landslögum og tilskipunum ESB, til dæmis reglum um upplýsingar og samráð við hópuppsagnir, við yfirfærslu fyrirtækja og í stærri fyrirtækjum með starfsemi í fleiri en einu Evrópuríki.

Hvernig laun eru ákveðin

Á Norðurlöndum gegna kjarasamningar lykilhlutverki við ákvörðun launa. Sama á við um ríki á borð við Austurríki og Belgíu. Þar mynda samningar atvinnugreina gjarnan sameiginlegan grunn, en frekari samningar geta farið fram innan fyrirtækja eða stofnana.

Í öðrum ríkjum eru laun frekar ákveðin innan einstakra fyrirtækja eða með einstaklingsbundnum ráðningarsamningum. Lögbundin lágmarkslaun gegna jafnframt veigamiklu hlutverki í flestum aðildarríkjum ESB. Danmörk, Ítalía, Austurríki, Finnland og Svíþjóð hafa hins vegar ekki eitt almennt lögbundið lágmarkslaunakerfi heldur byggja launavernd að verulegu leyti á kjarasamningum.

Þessi munur skiptir miklu þegar sameiginlegar evrópskar reglur eru settar. Reglur sem falla auðveldlega að lögbundnu launakerfi geta kallað á annars konar útfærslu í ríkjum þar sem aðilar vinnumarkaðarins bera meginábyrgð á launaákvörðunum.

Hver er staða ESB í vinnumarkaðsmálum?

Valdheimildir ESB byggjast á sáttmálum sambandsins. ESB getur því ekki sett reglur á hvaða sviði sem er eingöngu vegna þess að málefnið tengist vinnumarkaði. Sambandið verður að geta vísað til sérstakrar lagaheimildar í sáttmálunum.

Samkvæmt 153. gr. sáttmálans um starfsemi Evrópusambandsins getur ESB sett lágmarksreglur á ýmsum sviðum vinnuréttar og félagsmála. Í 5. mgr. sömu greinar kemur hins vegar fram að heimildin taki ekki til launa, félagafrelsis, verkfallsréttar eða réttar atvinnurekenda til verkbanns.

Þetta þýðir að ESB getur ekki tekið yfir almenna launaákvörðun í aðildarríkjunum, ákveðið sömu laun fyrir tiltekin störf í allri Evrópu eða samræmt með beinum hætti reglur ríkjanna um verkföll og verkbönn.

Takmörkunin er þó ekki jafn algjör og stundum er látið í veðri vaka. Önnur ákvæði sáttmálanna geta haft áhrif á laun og kjarasamninga. ESB setur til dæmis reglur um:

• jöfn laun kvenna og karla,

• bann við mismunun,

• starfskjör útsends starfsfólks,

• gagnsæi launa,

• frjálsa för launafólks,

• starfskjör og vernd á innri markaðnum.

Réttur til verkfalls og kjarasamningsgerðar er jafnframt viðurkenndur sem grundvallarréttur í rétti ESB. Beiting þessara réttinda getur þó komið til skoðunar samkvæmt reglum innri markaðarins þegar vinnudeila hefur bein áhrif á þjónustu eða starfsemi yfir landamæri.

Hvað má ESB þá gera?

ESB hefur meðal annars heimild til að setja reglur um:

• vinnutíma, hvíldartíma og árlegt launað orlof,

• heilbrigði og öryggi á vinnustöðum,

• ráðningarkjör og upplýsingagjöf um starfskjör,

• jafnrétti kvenna og karla og bann við mismunun,

• vernd við hópuppsagnir,

• réttindi starfsfólks við yfirfærslu fyrirtækja,

• vernd við gjaldþrot vinnuveitanda,

• mæðra-, feðra- og foreldraorlof og samþættingu vinnu og fjölskyldulífs,

• frjálsa för launafólks,

• samhæfingu almannatrygginga milli ríkja,

• útsent starfsfólk og þjónustu yfir landamæri,

• upplýsingar og samráð við starfsfólk.

Löggjöf ESB á þessu sviði byggist að verulegu leyti á lágmarkssamræmingu. ESB ákveður þá lágmarksvernd sem öll aðildarríki þurfa að tryggja, en ríkin mega að jafnaði veita launafólki ríkari réttindi, að því gefnu að þau samrýmist öðrum reglum sambandsréttar.

Sérstök staða aðila vinnumarkaðarins

Samtök launafólks og atvinnurekenda, svonefndir aðilar vinnumarkaðarins, hafa formlega stöðu við mótun evrópskrar vinnumarkaðs- og félagsmálastefnu.

Samkvæmt 154. gr. sáttmálans um starfsemi ESB ber framkvæmdastjórninni að hafa samráð við evrópsk samtök aðila vinnumarkaðarins áður en hún leggur fram tilteknar tillögur á sviði félags- og vinnumarkaðsmála. Samráðið fer að jafnaði fram í tveimur áföngum: fyrst um hvort aðgerða sé þörf og síðar um efni hugsanlegra aðgerða.

Aðilar vinnumarkaðarins geta einnig ákveðið að hefja sjálfir samningaviðræður. Samningar þeirra geta verið framkvæmdir af samtökunum sjálfum og aðildarsamtökum þeirra eða, að uppfylltum tilteknum skilyrðum, með ákvörðun ráðsins á grundvelli tillögu framkvæmdastjórnarinnar. Samningar aðila vinnumarkaðarins hafa þannig í nokkrum tilvikum orðið grundvöllur að bindandi reglum ESB.

Helstu þverfaglegu samtökin eru:

• ETUC, Evrópusamband stéttarfélaga, fyrir hönd samtaka launafólks.

• BusinessEurope, fyrir hönd almennra atvinnurekendasamtaka.

• SGI Europe, einkum fyrir hönd fyrirtækja og stofnana sem veita þjónustu í almannaþágu.

• SMEunited, fyrir hönd lítilla og meðalstórra fyrirtækja og handverksfyrirtækja.

Auk þess starfa sérstakar samráðsnefndir fyrir einstakar atvinnugreinar. Viðurkennd evrópsk samtök koma þar fram fyrir hönd launafólks og atvinnurekenda í viðkomandi grein.

Stofnanir og sjóðir sem styðja vinnumarkaðinn

ESB rekur nokkrar sérhæfðar stofnanir sem sinna rannsóknum, samhæfingu og upplýsingamiðlun. Sambandið fjármagnar jafnframt fjölmörg verkefni á sviði atvinnu, starfsmenntunar og félagslegrar þátttöku. Má þar einkum nefna Vinnumálastofnun Evrópu (ELA), Vinnuverndarstofnun Evrópu ( EU-OSHA) og Evrópski félagssjóðurinn plús – ESF+.

Er ESB vinveitt launafólki?

Við þessari spurningu er ekkert einfalt svar, já eða nei. Evrópusamstarfið byggist bæði á innri markaði og félagslegri vernd. Í framkvæmd togast þessi markmið stundum á.

Reglur ESB tryggja lágmarksréttindi sem öll aðildarríki þurfa að virða. Þar má nefna reglur um vinnutíma, launað orlof, vinnuvernd, jafna meðferð, foreldraorlof og vernd gegn hópuppsögnum og yfirfærslu fyrirtækja.

Þegar lágmarksréttindi hafa verið lögfest á vettvangi ESB getur einstakt aðildarríki almennt ekki lækkað verndina niður fyrir þau mörk án þess að brjóta gegn skuldbindingum sínum samkvæmt sambandsrétti.

Evrópsk samtök launafólks hafa lögbundinn samráðsrétt við mótun vinnumarkaðs- og félagsmálareglna. Sú staða er óvenjuleg í samanburði við mörg önnur alþjóðleg samstarfskerfi.

Reglur um frjálsa för og samhæfingu almannatrygginga gera fólki kleift að vinna í fleiri en einu Evrópuríki án þess að áunnin réttindi, svo sem lífeyris- og sjúkratryggingaréttindi, glatist sjálfkrafa við flutning.

Sameiginlegar reglur geta komið í veg fyrir að fyrirtæki öðlist samkeppnisforskot með því einu að flytja starfsemi eða starfsfólk milli ríkja þar sem réttindavernd er mismunandi.

Hvað þýðir þetta fyrir Ísland?

Íslenska vinnumarkaðskerfið líkist um margt norræna líkaninu. Stéttarfélagsaðild er mikil, kjarasamningar ná til nær alls launafólks og laun eru að mestu ákveðin af samtökum launafólks og atvinnurekenda en ekki með lögbundnu lágmarkslaunakerfi.

Í gegnum EES-samninginn hefur Ísland þegar innleitt stóran hluta þeirra vinnumarkaðs- og félagsmálareglna ESB sem tengjast innri markaðnum. Þar á meðal eru reglur um vinnutíma, vinnuvernd, jafna meðferð, hópuppsagnir, yfirfærslu fyrirtækja, útsent starfsfólk og frjálsa för.

Það er þó of einfalt að segja að Ísland taki einungis við fullmótuðum reglum. Íslensk stjórnvöld og sérfræðingar geta tekið þátt í sérfræðingahópum framkvæmdastjórnarinnar, komið á framfæri athugasemdum EES/EFTA-ríkjanna og haft áhrif á undirbúning löggjafar áður en formleg tillaga er samþykkt. Aðilar vinnumarkaðarins eiga jafnframt aðild að evrópskum heildarsamtökum og geta haft áhrif í gegnum þau.

Ísland hefur hins vegar ekki atkvæðisrétt þegar endanleg ákvörðun er tekin í ráðherraráði ESB eða á Evrópuþinginu. EES/EFTA-ríkin geta tekið þátt í svonefndri mótun ákvarðana, en ekki hinni formlegu ákvarðanatöku innan stofnana ESB.

Við fulla aðild að ESB myndu fulltrúi Íslands í ráðherraráðinu og íslenskir þingmenn á Evrópuþinginu taka beinan þátt í samþykkt löggjafar. Íslensk stjórnvöld hefðu þannig formlegan atkvæðisrétt, auk þeirrar aðkomu að undirbúningi mála sem fyrir er samkvæmt EES-samningnum.

Íslensk stéttarfélög og atvinnurekendasamtök myndu hins vegar ekki sjálf fá atkvæði í stofnunum ESB. Áhrif þeirra fælust áfram fyrst og fremst í aðild að evrópskum heildarsamtökum, samráði við stjórnvöld og beinni hagsmunagæslu.